Ráðn­ing til starfa

Lög um réttindi og skyldur starfsmanna nr. 70/1996 ríkisins (starfsmannalögin) fjalla um almennt hæfi starfsfólks, auglýsingu lausra starfa, auk þess að geyma ýmis sérákvæði um skyldur opinberra starfsmanna, launagreiðslur, breytingar á störfum, meðferð mála við starfslok o.m.fl. Um laun og önnur starfskjör fer samkvæmt ákvæðum kjarasamninga aðildarfélaga BHM og ríkisins.

Opinberir starfsmenn bera ríkari starfsskyldur en hvíla á fólki starfandi á almennum vinnumarkaði.

Almenn skilyrði til þess að fá skipun eða ráðningu í starf hjá hinu opinbera samkvæmt 6. gr. starfsmannalega eru þessi:

1. Átján ára aldur. Þó má víkja frá þessu aldurslágmarki um störf samkvæmt námssamningi, ræstingastörf, sendilsstörf eða önnur svipuð störf. Einstök ákvæði í öðrum lögum, þar sem annað aldurstakmark er sett, skulu haldast.
2. Lögræði. Þó gildir lögræðiskrafan ekki þegar undanþága er gerð skv. 1. tölul.
3. Nauðsynleg heilbrigði, andleg og líkamleg, til þess að gegna þeim starfa sem hverju sinni er um að ræða.
4. Almenn menntun og þar að auki sú sérmenntun sem lögum samkvæmt er krafist eða eðli málsins samkvæmt verður að heimta til óaðfinnanlegrar rækslu starfans.
5. Fjárforræði, ef starfi fylgja fjárreiður, svo sem gjaldkera- eða innheimtustörf, eða ef svo er fyrir mælt í lögum eða sérstök ástæða þykir til að gera þá kröfu.
6. Ef umsækjandi um starf hefur hlotið dóm fyrir refsiverðan verknað sem hann framdi og var sviptur heimild til að rækja starf sitt hjá hinu opinbera telst hann ekki fullnægja starfsskilyrðum starfsmannalaga.

Íslenskur ríkisborgararéttur er ekki á meðal almennra hæfisskilyrða til þess að fá skipun eða ráðningu í starf hjá hinu opinbera, sbr. umfjöllun um það efni.

Starfsmannalögin taka til hvers manns sem er skipaður, settur eða ráðinn í þjónustu ríkisins til lengri tíma en eins mánaðar enda verði starf hans talið aðalstarf, sbr. 1. mgr. 1. gr.

Að jafnaði eru starfsmenn hins opinbera í fullu starfshlutfalli og ráðningartíminn ótímabundinn.

Hugtakið aðalstarf er ekki skýrt nánar en rétt er að horfa til þess hvort viðkomandi starfsmaður hafi aðalframfærslu sína af því að gegna starfinu. Skiptir þá eftir atvikum ekki máli þó að um hlutastarf sé að ræða.

Við ráðningar í störf ber stjórnvöldum að fylgja stjórnsýslu­lögum og almennum grundvallarreglum í stjórnsýslurétti um undirbúning ráðningar og mat á hæfni umsækjenda. Þar á meðal er sú óskráða regla, sem m.a. hefur mótast af úrlausnum dómstóla, að ráða beri þann hæfasta úr hópi umsækjenda miðað við þær kröfur sem gerðar eru í lögum, ef við á, auglýsingu og þau sjónarmið sem sá sem ræður í starfið ákveður að byggja á, sbr. álit umboðsmanns Alþingis (mál nr. 10135/2019).

Um tiltekin störf hjá hinu opinbera gilda sérákvæði í lögum sem vinnuveitandi verður að leggja til grundvallar í ráðningarferlinu og ákvörðun um ráðningu í starf.

Almennt er viðurkennt að stjórnvöld njóti svigrúms við mat á því hvaða umsækjandi sé hæfastur hafi það aflað fullnægjandi upplýsinga til að meta hæfni umsækjanda og sýnt fram á að heildstæður samanburður á þeim hafi farið fram. Í samræmi við réttmætisreglu stjórnsýsluréttar þurfa þau sjónarmið þó að vera málefnaleg, eins og sjónarmið um menntun, starfsreynslu, hæfni og eftir atvikum aðra persónulega eiginleika, sbr. álit umboðsmanns Alþingis í máli nr. 10626/2020.

Við þá ákvörðun verður að gæta að ákvæðum jafnréttislega ef tveir eða fleiri hæfir umsækjendur teljast jafn hæfir til að gegna umræddu starfi. Þá geta ákvæði laga um þjónustu við fatlað fólk með stuðningsþarfir einnig átt við. Í þeim er kveðið á um að fatlaðir skuli eiga forgang að atvinnu hjá ríki og sveitarfélagi ef hæfni þeirra til starfsins er meiri eða jöfn hæfni annarra umsækjanda.

Umsækjandi sem ekki er ráðinn til starfa getur óskað eftir rökstuðningi fyrir því hvaða þættir réðu vali á þeim einstaklingi sem fékk starfið, skv. 21. gr. stjórnsýslulaga.

Kjara-og mannauðssýsla ríkisins hefur birt leiðbeiningar til stjórnenda um auglýsingu starfa, mat á hæfni umsækjanda o.s.frv.

Það fer eftir ákvæðum laga hvaða stjórnvald veitir starf. Séu ekki fyrirmæli um það í lögum skal sá ráðherra er stofnun lýtur skipa forstöðumann stofnunar og, eftir atvikum, aðra embættismenn er starfa við stofnunina, en forstöðumaður ræður í önnur störf hjá henni, sbr. 5. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Í ráðningarsamningi eiga að koma fram tilteknar lágmarksupplýsingar um laun og önnur starfskjör.

Til viðbótar þeim upplýsingum geta eftir atvikum komið ítarlegri ákvæði um tilteknar starfskyldur og/eða starfskjör.

Veita skal starfsfólki ríkisins upplýsingar um skipunar- eða ráðningarkjör með skriflegum ráðningarsamningi við upphaf ráðningar, sbr. 8. og 42. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins.

Um form og efni ráðningarsamninga er fjallað í reglum nr. 351/1996, útgefnum af Fjármálaráðuneytinu. Þar segir að í skriflegum ráðningarsamningi skuli koma fram upplýsingar um eftirfarandi:

1. Deili á aðilum.
2. Vinnustaður. Sé ekki um fastan vinnustað að ræða, eða stað þar sem vinnan fer jafnaðarlega fram, skal koma fram að starfsmaður sé ráðinn á mismunandi vinnustöðum og skulu þeir þá tilgreindir sérstaklega.
3. Eðli starfs: Starfsheiti skv. kjarasamningi og tegund starfs sem starfsmaður er ráðinn í eða stutt útlistun eða lýsing á starfinu.
4. Vinnutímaskipulag, þ.e. dagvinna, vaktavinna eða annað fyrirkomulag og þá hvers konar. Starfshlutfall og dagleg og/eða mánaðarleg vinnuskylda.
5. Ráðning, þ.e. hvort ráðning er ótímabundin eða tímabundin.
6. Upphafsdagur ráðningar.
7. Starfslokadagur ef ráðning er tímabundin.
8. Lífeyrissjóður.
9. Stéttarfélag.
10. Mánaðarlaun, t.d. með tilvísun til launataxta og aðrar greiðslur.
11. Greiðslutímabil launa.
12. Orlofsréttur.
13. Uppsagnarfrestur af hálfu vinnuveitanda og starfsmanns.
14. Réttur til launa í barnsburðarleyfi.
15. Réttur til launa í veikindum.

Ekki er skylt að ganga frá skriflegum samningi ef starfsmaður er einungis ráðinn til eins mánaðar eða skemur eða ekki meira en átta klst. á viku.

Mikilvægt er að ráðningarsamningur sé skýr að efni til bæði varðandi starfið og þau kjör sem því fylgja. Slíkt getur komið í veg fyrir ágreining síðar einkum ef ráðningarkjör eru að einhverjum leyti frábrugðin því sem almennt er.

Verði breytingar á ráðningarkjörum umfram það sem leiðir af lögum, stjórnvaldsfyrirmælum eða kjarasamningum, skal stofnun staðfesta breytingarnar með skriflegum hætti.

Við nýráðningar gildir almennt sú regla á vinnumarkaði að fyrstu mánuðirnir teljast til reynslutíma.

Almennir starfsmenn hjá ríkinu eru yfirleitt ráðnir með ákveðinn reynslutíma í upphafi starfs, sbr. 41. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Algengt er að reynslutími sé þrír til sex mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur á reynslutíma er yfirleitt einn mánuður, miðað við mánaðamót.

Hjá Reykjavíkurborg er reynslutími þrír mánuðir nema í sérstökum undantekningartilvikum þar sem hann getur verið allt að 5 mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur á reynslutíma er einn mánuður.

Hjá öðrum sveitarfélögum getur reynslutími samkvæmt ráðningarsamningi verið þrír til sex mánuðir. Gagnkvæmur uppsagnarfrestur er einn mánuður.

Starfsmenn ríkisins skulu ráðnir til starfa ótímabundið með gagnkvæmum uppsagnarfresti. Skal sá frestur vera þrír mánuðir að loknum reynslutíma, nema um annað sé samið í kjarasamningi, sbr. 41. gr. starfsmannalaga. Heimilt er að ráða starfsmann til starfa tímabundið og er unnt að taka fram í ráðningarsamningi að segja megi slíkum samningi upp af hálfu annars hvors aðila áður en ráðning fellur sjálfkrafa úr gildi við lok samningstíma. Tímabundin ráðning skal þó aldrei vara samfellt lengur en í tvö ár, sbr. 5. gr. laga um tímabundna ráðningu starfsmanna.

Vinnuveitandi sem heldur því fram að ráðning starfsmanns hafi verið tímabundið ber sönnunarbyrði fyrir þeirri staðhæfingu.

Heimilt er að ráða ríkisstarfsmann til starfa tímabundið og skal ráðning þó aldrei vara samfellt lengur en í tvö ár, sbr. 2. mgr. 41. gr. laga um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins. Unnt er að taka fram í ráðningarsamningi að segja megi slíkum samningi upp af hálfu annars hvors aðila áður en ráðning fellur sjálfkrafa úr gildi við lok samningstíma. Reglur um auglýsingar á lausum störfum eiga einnig við um tímabundnar ráðningar.

Um tímabundnar ráðningar hjá hinu opinbera og á almennum vinnumarkaði er einnig fjallað í lögum um tímabundna ráðningu starfsmanna. Þau lög byggja á því sjónarmiði að tímabundnar ráðningar geti við ákveðnar aðstæður þjónað bæði hagsmunum launfólks og vinnuveitenda. Hins vegar verði að tryggja að þessu ráðningarformi sé ekki misbeitt. Í lögunum er tekið fram að vinnuveitandi skuli ávallt leitast við að ráða starfsmann ótímabundið. Tímabundnar ráðningar eru því undantekningin.

Markmið umræddra laga er að tryggja að starfsmönnum með tímabundna ráðningu sé ekki mismunað miðað við þá sem ráðnir eru ótímabundið. Lögunum er ennfremur ætlað að koma í veg fyrir misnotkun er byggist á því að hver tímabundinn ráðningarsamningur taki við af öðrum án hlutlægra ástæðna.

Í ljósi þessara markmiða er í fyrsta lagi kveðið á um að starfsmaður með tímabundna ráðningu skuli hvorki njóta hlutfallslega lakari starfskjara né sæta lakari meðferð en sambærilegur starfsmaður með ótímabundna ráðningu af þeirri ástæðu einni að hann er ráðinn tímabundið nema það sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna. Gildir það m.a. að því er varðar kröfur um ákveðinn starfsaldur til að öðlast tiltekin starfskjör.

Í öðru lagi er lagðar skorður við við misbeitingu á þessu ráðningarformi með því að takmarka tímalengd og framlengingu slíkra samninga.

Óheimilt er að framlengja eða endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari samfellt lengur en í tvö ár nema annað sé tekið fram í lögum. Þó er heimilt að endurnýja tímabundinn ráðningarsamning stjórnanda, sem gerður hefur verið til fjögurra ára eða lengri tíma, í jafnlangan tíma hverju sinni, sbr. 5. gr. laganna.

Nýr ráðningarsamningur telst taka við af öðrum samningi sé hann framlengdur eða ef nýr tímabundinn ráðningarsamningur kemst á milli sömu aðila innan sex vikna frá lokum gildistíma eldri samnings. Þessi frestur var upphaflega þrjár vikur en var lengdur í sex vikur með lögum nr. 84/2009. Í skýringum með frumvarpi til þessara laga segir að sex vikur þyki hæfilegur tími og nái tilgangi laganna við að koma í veg fyrir misnotkun á tímabundnum ráðningum. Áhersla er lögð á að meginreglan á íslenskum vinnumarkaði sé sú að starfsmenn séu ráðnir ótímabundið að teknu tilliti þess sveigjanleiki í ráðningum á almennum vinnumarkaði sem ætlað er að auðvelda fyrirtækjum að bregðast við sveiflum í starfsemi þeirra.

Í áliti umboðsmanns Alþingis (mál nr. 4929/2007) var fjallað um heimild skólastjórnanda til að bjóða kennara tímabundna ráðningu eftir að hann hafði starfað við skólann samfellt í tvö ár. Niðurstaða umboðsmanns var að sú ákvörðun hefði ekki verið í samræmi við ákvæði 41. gr. laga nr. 70/1996, sbr. einnig lög nr. 139/2003 um tímabundna ráðningu starfsmanna. Umboðsmaður lagði áherslu á að með ákvæðum 2. mgr. 41. gr. laga nr. 70/1996 og 5. gr. laga nr. 139/2003 hefði löggjafinn tekið skýra og afgerandi afstöðu til þess að ekki væri heimilt að ráða starfsmenn tímabundinni ráðningu lengur en tvö ár samfellt í senn. Ekki væri í lögum að finna nein ákvæði þess efnis að annað gilti um þá sem starfa í framhaldsskólum. Stjórnsýslan væri í störfum sínum bundin af þeim lögum sem um hana giltu og ákvarðanir og/eða athafnir stjórnvalda yrðu annars vegar að eiga sér stoð í lögum og mættu hins vegar ekki brjóta í bága við lög.

Í dómi héraðsdóms Reykjavíkur (mál E-3228/2009), sem féll í kjölfar álits umboðsmanns, var framangreind túlkun á reglum um tímabundnar ráðningar staðfest.

Hlutastörf geta við ákveðnar kringumstæður þjónað hagsmunum bæði launafólks og vinnuveitanda. Gildir það bæði við nýráðningar og þegar starfsfólk í fullu starfi semur um lækkun á starfshlutfalli sínu. Í lögum um starfsmenn í hlutastörfum nr. 10/2004 er þessu ráðningarform hins vegar settur ákveðinn rammi. Markmið laganna er að koma í veg fyrir að starfsmenn í hlutastörfum sæti mismunun og stuðla að auknum gæðum slíkra starfa. Lögin greiða einnig fyrir því að starfsmenn eigi völ á hlutastörfum og sveigjanlegri tilhögun vinnutíma þannig að tekið sé tillit til þarfa bæði atvinnurekanda og starfsmanna.

Starfsmenn í hlutastörfum skulu ekki njóta hlutfallslega lakari kjara eða sæta lakari meðferð en sambærilegir starfsmenn í fullu starfi af þeirri ástæðu einni að þeir eru ekki í fullu starfi, nema slíkt sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna, sbr. 1. mgr. 4. gr. laganna.

Um sveigjanleikann tengdan hlutastörfum segir að atvinnurekendur skulu svo sem kostur er leitast við að:

• taka tillit til óska starfsmanns um að flytjast úr fullu starfi í hlutastarf eða úr hlutastarfi í fullt starf,
• taka tillit til óska starfsmannsins um að auka eða minnka starfshlutfall sitt, skapist svigrúm til þess,
• auðvelda aðgang að hlutastörfum á öllum sviðum fyrirtækisins eða stofnunarinnar, þar á meðal að sérhæfðum störfum og stjórnunarstörfum,
• veita tímanlega upplýsingar um störf sem losna á vinnustaðnum, þar með talin hlutastörf, til að auðvelda flutning úr hlutastarfi í fullt starf og öfugt,
• greiða fyrir aðgangi starfsmanna í hlutastörfum að starfsmenntun og starfsþjálfun, m.a. í því skyni að þeir geti aukið hæfni sína og til að stuðla að starfsframa og hreyfanleika í starfi, og
• veita trúnaðarmönnum starfsmanna upplýsingar um hlutastörf á vinnustað.

Það telst ekki eitt og sér gild ástæða uppsagnar að starfsmaður neiti að fara úr fullu starfi í hlutastarf eða öfugt. Uppsögn telst þó ekki andstæð lögum þessum ef hún er í samræmi við lög, kjarasamninga eða venju og stafar af öðrum ástæðum, svo sem rekstrarþörfum viðkomandi fyrirtækis eða stofnunar.

Við ráðningar í störf ber sveitarstjórn að fylgja stjórnsýslu­lögum og almennum grundvallarreglum í stjórnsýslurétti um undirbúning ráðningar og mat á hæfni umsækjenda. Þar á meðal er sú óskráða regla, sem m.a. hefur mótast af úrlausnum dómstóla, að ráða beri þann hæfasta úr hópi umsækjenda miðað við þær kröfur sem gerðar eru í lögum, ef við á, auglýsingu og þau sjónarmið sem sá sem ræður í starfið ákveður að byggja á, sbr. álit umboðsmanns Alþingis (mál nr. 10135/2019).

Sveitarstjórn er almennt falið ákvörðunarvald um ráðningu starfsmanna sveitarfélaga, sbr. 1. mgr. 8. gr. sveitarstjórnarlaga. Ef um ráðningu annarra starfsmanna en framkvæmdastjóra eða starfsmanna í æðstu stjórnunarstöður er að ræða getur sveitarstjórn mælt fyrir um slíkt í samþykkt um stjórn sveitarfélagsins eða með almennum fyrirmælum; að öðrum kosti er það framkvæmdastjóra, í tilviki Reykjavíkurborgar borgar­stjóra, að ráða í önnur störf hjá sveitarfélaginu.

Í stærri sveitarfélögum leiðir af umfangi í starfsemi þeirra og skiptingu á stjórnunarlegri ábyrgð í daglegri starfsemi að sveitarstjórn kann að telja heppilegt að fela öðrum en framkvæmdastjóra að taka ákvarðanir um ráðningu tiltekinna starfsmann, sbr. álit umboðsmanns Alþingis (mál nr. 9561/2018).

Starfsmenn Reykjavíkurborgar skulu almennt ráðnir til starfa ótímabundið með gagnkvæmum uppsagnarfresti. Reynslutími er þrír mánuðir. Heimilt er þó í undantekningartilvikum að semja í ráðningarsamningi um allt að 5 mánaða reynslutíma. Um þetta er kveðið í samkomulagi Reykjavíkurborgar annars vegar og aðildarfélaga BSRB og BHM og Félags íslenskra leikskólakennara hins vegar um réttindi og skyldur starfsmanna Reykjavíkurborgar.

Hjá sveitarfélögum gildir almennt sama reglan um ótímabundnar ráðningar og hjá Reykjavikurborg.

Í kjarasamningi aðildarfélaga BHM og Samtaka atvinnulífsins (SA) eru almenn ákvæði í 5. kafla um form og efni skriflegra ráðningarsamninga. Þar kemur m.a. fram að skriflegur ráðningarsamningur skuli gerður við upphaf ráðningar.

Laun og önnur starfskjör háskólamanna eru ákvörðuð í ráðningarsamningi milli vinnuveitanda og starfsmanns. Kjarasamningur BHM og SA er ekki með launatöflur heldur fer um fjárhæð launa, samsetningu þeirra, grundvöll álags- og viðbótargreiðslna o.þ.h. samkvæmt ákvæðum ráðningarsamnings, sbr. grein 1.1. Heimilt er að semja um föst mánaðarlaun í ráðningarsamningi. Með sama hætti er heimilt að semja um fasta þóknun fyrir yfirvinnu sem og annað vinnuframlag starfsmanns sem unnið er utan dagvinnutímabils. Sama á við um þóknun fyrir aðrar skyldur sem starfsmaður undirgengst í ráðningarsamningi. Kjarasamningurinn er án ákvæða um launabreytingar á gildistíma samnings.

Mikilvægt er að starfsmaður fái þegar við upphaf ráðningar staðfestingu á launum og öðrum starfskjörum.

Sjá einnig leiðbeiningar um gerð ráðningarsamninga á vef Samtaka atvinnulífsins.

Fyrirtækjum á almennum markaði er ekki skylt með sama hætti og opinberum aðilum að auglýsa laus störf til umsóknar.

Atvinnurekendur hafa því frelsi til að velja milli þess að auglýsa laus störf, til dæmis fyrir milligöngu ráðningarskrifstofa, eða leita annarra leiða til að mæta eftirspurn eftir nýju starfsfólki.

Óheimilt er þó að auglýsa eða birta auglýsingu um laust starf þar sem gefið er í skyn að fremur sé óskað eftir starfskrafti af einu kyni en öðru, sbr. 19. gr. laga um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna.

Sú regla á ekki við ef tilgangur auglýsandans er að stuðla að jafnari kynjaskiptingu milli kvenna og karla innan starfsgreinarinnar og skal það þá koma fram í auglýsingunni. Sama á við ef gild rök mæla með því að einungis sé auglýst eftir starfskrafti af tilteknu kyni.

Mismunun vegna kynþáttar, þjóðernisuppruna, trúar, skertrar starfsgetu, kynhneigðar og annarra lögbundinna þátta í auglýsingu um laust starf er einnig óheimil sem og birting slíkrar auglýsingar, sbr. 8. gr. laga um jafna meðferð á vinnumarkaði. Undantekningar eru leyfðar frá þessari meginreglu sem nánar eru tilgreindar í 8. gr. laganna.

Atvinnurekendum ber við auglýsingu starfa og ráðningu starfsfólks að virða meginregur EES-réttar um bann við mismunun á grundvelli ríkisfangs.

Ótímabundnar ráðningar eru meginreglan á hinum almenna vinnumarkaði.

Vinnuveitandi sem heldur því fram að ráðning starfsmanns hafi verið tímabundin ber sönnunarbyrði fyrir þeirri staðhæfingu. Þá sönnun má að jafnaði tryggja með ákvæði í skriflegum ráðningarsamningi um að ráðning starfsmanns sé tímabundin.

Ótímabundnar ráðningar eru meginreglan á hinum almenna vinnumarkaði. Vinnuveitandi sem heldur því fram að ráðning starfsmanns hafi verið tímabundin ber sönnunarbyrði fyrir þeirri staðhæfingu. Þá sönnun má að jafnaði tryggja með ákvæði í skriflegum ráðningarsamningi um að ráðning starfsmanns sé tímabundin.

Um tímabundnar ráðningar eru ákvæði í lögum um tímabundna ráðningu starfsmanna. Þau lög byggja á því sjónarmiði að tímabundnar ráðningar geti við ákveðnar aðstæður þjónað bæði hagsmunum launfólks og vinnuveitenda. Hins vegar verði að tryggja að þessu ráðningarformi sé ekki misbeitt. Í lögunum er tekið fram að vinnuveitandi skuli ávallt leitast við að ráða starfsmann ótímabundið. Tímabundnar ráðningar eru því undantekningin.

Markmið umræddra laga er að tryggja að starfsmönnum með tímabundna ráðningu sé ekki mismunað miðað við þá sem ráðnir eru ótímabundið. Lögunum er ennfremur ætlað að koma í veg fyrir misnotkun er byggist á því að hver tímabundinn ráðningarsamningur taki við af öðrum án hlutlægra ástæðna.

Í ljósi þessara markmiða er í fyrsta lagi kveðið á um að starfsmaður með tímabundna ráðningu skuli hvorki njóta hlutfallslega lakari starfskjara né sæta lakari meðferð en sambærilegur starfsmaður með ótímabundna ráðningu af þeirri ástæðu einni að hann er ráðinn tímabundið nema það sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna. Gildir það m.a. að því er varðar kröfur um ákveðinn starfsaldur til að öðlast tiltekin starfskjör.

Í öðru lagi er lagðar skorður við við misbeitingu á þessu ráðningarformi með því að takmarka tímalengd og framlengingu slíkra samninga.

Óheimilt er að framlengja eða endurnýja tímabundinn ráðningarsamning þannig að hann vari samfellt lengur en í tvö ár nema annað sé tekið fram í lögum.

Þó er heimilt að endurnýja tímabundinn ráðningarsamning stjórnanda, sem gerður hefur verið til fjögurra ára eða lengri tíma, í jafnlangan tíma hverju sinni, sbr. 5. gr. laganna.

Nýr ráðningarsamningur telst taka við af öðrum samningi sé hann framlengdur eða ef nýr tímabundinn ráðningarsamningur kemst á milli sömu aðila innan sex vikna frá lokum gildistíma eldri samnings. Þessi frestur var upphaflega þrjár vikur en var lengdur í sex vikur með lögum nr. 84/2009. Í skýringum með frumvarpi til þessara laga segir að sex vikur þyki hæfilegur tími og nái tilgangi laganna við að koma í veg fyrir misnotkun á tímabundnum ráðningum. Áhersla er lögð á að meginreglan á íslenskum vinnumarkaði sé sú að starfsmenn séu ráðnir ótímabundið að teknu tilliti þess sveigjanleiki í ráðningum á almennum vinnumarkaði sem ætlað er að auðvelda fyrirtækjum að bregðast við sveiflum í starfsemi þeirra.

Ef starfsmaður heldur áfram störfum eftir að tímabundinni ráðningu er lokið, án þess að vinnuveitandi geri við það athugasemd, er almennt við það miðað að ótímabundið ráðningarsamband sé komið á. Það verður þó að skoða málsatvik hverju sinni.

Í dómi Hæstaréttar frá 2018 (mál nr. 218/2017) reyndi á þetta atriði. Starfsmaður hélt áfram störfum í um þrjá mánuði eftir að tímabundinn ráðningarsamningur rann, en lét þá af störfum vegna ágreinings um um launakjör. Krafist var skaðabóta vegna ólögmætra uppsagnar auk greiðslu launa í uppsagnarfresti og leiðréttingar launa afturvirkt. Aðila greindi á um hvort ótímabundinn ráðningarsamningur hefði komist á sem og um það hvort starfsmaðurinn eða vinnuveitandinn hefði slitið ráðningarsambandinu. Hæstiréttur taldi starfsmanninn ekki hafa sýnt fram á að ótímabundið ráðningarsamband hefði komist á. Var m.a. vísað til þess að fyrir starfsmanninn hefðu verið lagðir tímabundnir ráðningarsamningar en hann neitað að undirrita þá vegna athugasemda við launalið þeirra. Þá yrði að túlka endanlega neitun hans um að undirrita fyrirliggjandi ráðningarsamning sem rof á ráðningarsambandinu.

Hlutastörf geta við ákveðnar kringumstæður þjónað hagsmunum bæði launafólks og vinnuveitanda. Gildir það bæði við nýráðningar og þegar starfsfólk í fullu starfi semur um lækkun á starfshlutfalli sínu.

Í lögum um starfsmenn í hlutastörfum nr. 10/2004 er þessu ráðningarform hins vegar settur ákveðinn rammi. Markmið laganna er að koma í veg fyrir að starfsmenn í hlutastörfum sæti mismunun og stuðla að auknum gæðum slíkra starfa. Lögin greiða einnig fyrir því að starfsmenn eigi völ á hlutastörfum og sveigjanlegri tilhögun vinnutíma þannig að tekið sé tillit til þarfa bæði atvinnurekanda og starfsmanna.

Starfsmenn í hlutastörfum skulu ekki njóta hlutfallslega lakari kjara eða sæta lakari meðferð en sambærilegir starfsmenn í fullu starfi af þeirri ástæðu einni að þeir eru ekki í fullu starfi, nema slíkt sé réttlætanlegt á grundvelli hlutlægra ástæðna, sbr. 1. mgr. 4. gr. laganna.

Um sveigjanleikann tengdan hlutastörfum segir að atvinnurekendur skulu svo sem kostur er leitast við að:

• taka tillit til óska starfsmanns um að flytjast úr fullu starfi í hlutastarf eða úr hlutastarfi í fullt starf,
• taka tillit til óska starfsmannsins um að auka eða minnka starfshlutfall sitt, skapist svigrúm til þess,
• auðvelda aðgang að hlutastörfum á öllum sviðum fyrirtækisins eða stofnunarinnar, þar á meðal að sérhæfðum störfum og stjórnunarstörfum,
• veita tímanlega upplýsingar um störf sem losna á vinnustaðnum, þar með talin hlutastörf, til að auðvelda flutning úr hlutastarfi í fullt starf og öfugt,
• greiða fyrir aðgangi starfsmanna í hlutastörfum að starfsmenntun og starfsþjálfun, m.a. í því skyni að þeir geti aukið hæfni sína og til að stuðla að starfsframa og hreyfanleika í starfi, og
• veita trúnaðarmönnum starfsmanna upplýsingar um hlutastörf á vinnustað.

Það telst ekki eitt og sér gild ástæða uppsagnar að starfsmaður neiti að fara úr fullu starfi í hlutastarf eða öfugt. Uppsögn telst þó ekki andstæð lögum þessum ef hún er í samræmi við lög, kjarasamninga eða venju og stafar af öðrum ástæðum, svo sem rekstrarþörfum viðkomandi fyrirtækis.

Í 5. kafla kjarasamnings BHM og SA eru ákvæði um upplýsingagjöf vinnuveitanda vegna starfa erlendis, laun í erlendum gjaldmiðli, samkeppnisákvæði og uppsögn.